今天是世界心理健康日：以下是判斷您是否筋疲力盡的方法

Emily 是一名財務經理，幾個月來每周工作 60 小時，以趕上最后期限。她開始感到身心疲憊。

她曾經覺得有吸引力的工作現在似乎讓人不知所措，而且她很容易被同事激怒。盡管投入了更多的時間，但她的工作效率卻下降了。

最終，她開始頻繁地打電話請病假并考慮辭職，覺得自己不能再繼續下去了。

Emily 是倦怠的受害者。2024 年，世界精神衛生日專注于工作場所健康，旨在幫助像 Emily 這樣的人認識到工作何時會影響他們的健康，以便他們能夠采取措施解決這一問題。

當工作的要求長期很高，并且沒有足夠的精神和體力資源來抵消時，就會發生倦怠。

在這種情況下，人們不再能夠從繁重的工作中恢復過來。他們的精力逐漸耗盡，導致精神疲憊的狀態，對工作持憤世嫉俗和消極的態度，以及表現的下降。

換句話說，受倦怠影響的人既不能也不愿意在工作中充分發揮功能。倦怠可能發生在任何工作中，但最有可能發生在需求高而資源少的工作場所。這是一個普遍的現象。

一個報告慈善機構 Mental Health UK 斷言，該國正處于成為一個精疲力盡的國家的邊緣，91% 的受訪工作成年人報告說在過去一年的某個時候承受了高或極端的壓力和壓力。

根據同一份報告，去年英國有 20% 的工人甚至因壓力導致心理健康狀況不佳而休假。

研究一致表明，倦怠的主要原因是過度和持久職位要求.例如，這包括高工作量、工作不安全、角色模糊、沖突、壓力或壓力事件以及工作壓力。

倦怠會帶來嚴重的后果，尤其是對受其影響的人來說。倦怠對人們的影響不同，但即使是輕微的病例——可能會持續數年——也可能導致多種負面的健康結果。

這包括與工作相關的焦慮和抑郁癥、 心血管疾病風險增加、 2 型糖尿病、失眠、頭痛，也許最令人擔憂的是，死亡率增加.

輕度倦怠的人也有患上更嚴重倦怠的風險，這將使他們長期生病不工作。

職業倦怠也讓組織感到擔憂，因為它對創造力產生負面影響，導致員工流失率增加、缺勤率增加和工作績效不佳。

倦怠的癥狀因人而異，有時人們甚至可能沒有完全意識到他們已經筋疲力盡，直到他們不再只是疲倦，而是筋疲力盡而無法正常工作。

經歷過倦怠的人會耗盡精力，即使是小任務也可能不堪重負。他們遠離工作，與自我懷疑作斗爭，對自己的工作或工作的人產生憤世嫉俗、消極的態度。

在尋找倦怠的癥狀時，問自己以下問題可能會有所幫助：你大多以消極的方式談論你的工作嗎？您是否傾向于較少考慮您的工作，幾乎機械地完成您的工作？您有時是否對自己的工作任務感到惡心？有沒有幾天你在上班前感到疲倦？你在工作中是否經常感到情緒低落？您通常在下班后感到疲憊和疲憊嗎？

倦怠恢復和預防需要幫助最大限度地減少導致疲憊和脫離的工作需求。例如，減少工作量和工作壓力，在生活和工作之間建立明確的界限，可以幫助減少壓力大的工作需求。

工作資源還可以幫助減輕工作需求的影響。這包括工作控制、擁有各種任務、社會支持、績效反饋、專業發展機會以及員工與主管的關系質量等。

當人們擁有豐富的這些資源時，工作需求與倦怠之間的聯系就會大大減少，因為它們可以幫助工人更好地應對。

恢復是可能的

在這種情況下，從工作相關壓力中恢復的機會是一項特別重要的工作資源。恢復意味著員工有非工作時間可以放松并從工作中解脫出來。這可能包括讓人們在沒有競爭壓力的情況下簡單地體驗快樂的休閑活動。

研究還表明，工作塑造是一種有效的職業倦怠干預措施。工作塑造意味著員工對他們的工作需求和資源進行小幅調整。員工可以通過采取措施盡量減少對情感、精神或身體要求的工作方面或通過減少工作量來減少他們的工作需求。

例如，這可能涉及尋找一個更安靜的工作場所。他們還可以通過參與專業發展、在工作中獲得更多自主權以及尋求他人的支持、反饋和建議來增加工作資源。隨著時間的推移，參與工作塑造會降低倦怠感。

組織還需要發揮自己的作用來減少倦怠。一系列干預策略，例如壓力管理培訓、基于正念的方法或允許員工在正常工作時間之外脫離工作崗位的政策，是對抗組織倦怠的有用工具。

邁克爾·科赫，人力資源管理和組織行為學讀者，倫敦布魯內爾大學和莎拉·帕克，國際商務教授，萊斯特大學

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